一名杭州員工因發(fā)燒37.9度向公司HR請假一小時，竟招致“你這也太嬌氣了”“該看看精神科了”的羞辱。當夜，該員工工作賬號被刪除，績效工資被歸零。在輿論發(fā)酵后，涉事公司一面將事件定性為“個人爭吵”，一面迅速解除涉事HR勞動合同。（6月6日光明網(wǎng)）

這場看似偶發(fā)的沖突，撕開了當下職場生態(tài)的一道暗瘡——當體溫 37.9度遭遇HR管理倫理的“高燒”，折射的是企業(yè)管理失范、人文關懷缺失與勞動權益保障不足的系統(tǒng)性癥結。

37.9度——這一明確的發(fā)熱醫(yī)學指征，在涉事HR眼中卻成了“嬌氣”的證明。請假一小時，本是最克制的健康訴求，竟招致近兩小時的持續(xù)辱罵與“看精神科”的人身攻擊。HR作為員工關系管理者，非但未履行關懷職責，反而成為健康尊嚴的踐踏者，暴露出企業(yè)管理文化的深度扭曲。

該事件中，一句“績效工資為0”暴露了勞動權益保護的脆弱性。若非輿論發(fā)酵與人社局及時介入，涉事員工恐將承受健康與經(jīng)濟受損的雙重打擊。值得肯定的是，當?shù)厝松缇置鞔_表態(tài)：經(jīng)對接公司，確認該員工不會受到任何處分。這一行政干預為勞動者權益筑起了必要防線。

更深層看，HR對職工生病發(fā)燒的漠視映射著畸形的職場價值觀——當“38度頂不住”被嘲諷為脆弱，“帶病堅持”便異化為美德。社交平臺上網(wǎng)友疾呼“健康最重要”的聲浪，恰是對這種異化文化的集體反抗。

企業(yè)危機公關的功利性在此事件中也顯露無遺：一面關閉招聘平臺、屏蔽社交賬號評論，一面火速開除涉事HR試圖平息輿論。這種“切割式處理”回避了管理體系的根本反思——若企業(yè)文化未變，下一個“言語失控”的HR仍在路上。

根治管理倫理的高燒，需三劑制度良方：其一，法律剛性兜底。針對超齡勞動者社保缺失、勞務合同保障不足等問題，亟需通過專項立法明確薪酬、工傷、休息等權益；其二，監(jiān)管主動亮劍。人社部門應建立企業(yè)健康管理評估機制，對漠視員工健康權、濫用績效處罰的行為實施懲戒；第三，文化價值重構。推動企業(yè)將“員工關懷”納入管理考核，讓HR部門回歸“人力資源服務”本源，而非高壓管控工具。

涉事員工體溫升至37.9度是生理警報，企業(yè)管理“高燒”卻是更深層病征。當企業(yè)以“個人爭執(zhí)”消解管理失責，以“賬號清零”替代制度反思，這場沖突便不止于一則職場奇聞。衡量企業(yè)健康度的真正標尺，不在財報增長率，而在對最基礎人性溫度的持守——當一名發(fā)燒員工獲得的不再是羞辱而是關懷，管理高燒的退熱才真正開始。